企業招聘主要抓住崗才匹配

　　招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。以下是小編精心整理的企業招聘主要抓住崗才匹配，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　昨天面試了一天，下班的時候看看夕陽西下，突然感覺到今天某些人在這個城市里的軌跡可能就會拐入我們公司，他們會和我成為同事，也許其中幾個還會和我成為好朋友，偶然中的必然。

　　這段時間由于我們公司的業務擴張，所以急需找到一些工程師，雖然急需，但是并不意味著我們會降低標準，恰恰相反，由于我們可篩選的范圍較廣，所以在同等條件下我們可以選出更優秀的，但是哪些算是優秀的呢？其實人力資源部說的不算。

　　我比較認同人力資源研究的一段話：

　　1)HR是招聘全程的組織協調者，側重于專業指導和支持及人員初篩把關等;

　　2)用人部門側重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養計劃，對應聘者專業知識技能的評價和錄用決定等。其實，用人部門則扮演著越來越重要的角色。

　　現在講招聘技巧的書籍和網站太多，往往是為了博得人力資源部及用人部門的好感，但是這些技巧只是錦上添花，花是在同樣的錦的時候才能起作用，如果錦繡不同，那么再多的花也是沒用的，所以我的建議是：你的硬實力才是你成功應聘的關鍵，不要花太多時間去看所謂的面試技巧。

　　我認為應聘成功取決于以下幾個方面：

　　1、崗位的要求是成功的前提。就算你再優秀，但是和崗位要求不匹配，那么你也不會成功，人崗匹配是招聘的本質。

　　2、你的專業技能是成功的關鍵，就是那段錦繡之作。如果你的專業技術一般，擁有再花哨的技巧也是沒用的。

　　3、你的素質是成功的保證。語言是思想的表達，通過一些有技巧的問題，就會了解你內心的想法。如果你油腔滑調，如果你不夠踏實，如果你心態輕浮不定，如果你內心陰暗，那么總歸是會露出尾巴的，所以內心修煉非常重要。

　　4、你的性格是成功的必要條件。崗位的性質決定了你是否合適，如果你非常外向，就肯定不適合坐冷板凳的程序猿;如果你內向，那么就肯定不適合做銷售，所以你需要先認識你自己，最好做一個性格測試，找到你的職業方向。

　　5、你的技巧會讓成功變得容易一點，但是不大。如何微笑，如何答復常規問題，如何投面試官所好等等，這些都是紙面上的東西，有經驗的面試官幾個問題就能測試出你的準備狀況，所以還要真誠、真實才是王道。

　　我認為招聘的本質是：“崗人匹配”，崗位要求是招聘開始的起點，你個體的人力資源價值(專業能力、素質、性格)符合崗位要求，就架起了進入這個崗位的橋梁，在蘊含相同人力資源價值的對手面前，招聘技巧會成為你成功的助推器。但是為什么不考慮把自己的人力資源價值再提高一點，而讓自己在這個領域里面成為頂尖的人士，那樣就可以去挑選崗位，而不是崗位在挑選你了，所以我認為對于個體而言，招聘的最高境界是自己去挑工作，而不是等著崗位來挑你。

　　拓展：企業招聘面試技巧參考

　　一、見微執著，把握好應聘者的文化適應性

　　企業應把認同企業價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之，招聘了不認同企業文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。

　　考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業文化的認同度，二是對崗位的敬業度，三是對企業制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環節進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意言不由衷，語言一般都經過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：對你成長影響最大的人是誰?，你最喜歡的文學作品是那一部?，你是如何對自己進行職業生涯設計的?等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。

　　二、重點考察，把握好應聘者的崗位適應性

　　崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業水平的考察了實現。基本能力包裹觀察、判斷、邏輯思維，協調溝通等，根據不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業表現。辨證的看，學習成績不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是，企業也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為成績也體現學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業興趣等。當然透過成績觀察應聘者的學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業經驗(實習經歷)等考察，以及通過查看其畢業論文、設計的題目及水平、考察專業課成績以及了解其與專業老師的密切程度等手段來實現其對專業興趣程度的考察和了解。

　　三、準確判斷，把握好應聘者的個人特質和團隊適應性

　　四、綜合平衡，選擇最合適的人才

　　崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現量化記分，更為招聘錄用提供直接的數據依據，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現招的進，留的下，用的上，為企業招到合適的人才。

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